Pratiquement, quand le salaire réel est supérieur au niveau qui équilibre l'offre et la demande, la quantité offerte de travail excède la quantité demandée. Les entreprises répartissent parcimonieusement les emplois disponibles entre les travailleurs candidats, le taux d'acquisition d'emploi diminue et le taux de chômage augmente.
On appelle chômage structurel le chômage résultant des salaires et du rationnement des emplois : au salaire en vigueur, l'offre de travail excède la demande. Les travailleurs concernés attendent que de nouveaux emplois soient rendus disponibles au salaire en vigueur.
Mais, dans ces conditions d'excédent de l'offre sur la demande, pourquoi les entreprises ne réduisent-elles pas les salaires qu'elles sont prêtes à payer ? Nous examinons, ci-dessous, successivement, trois raisons possibles : les législations sur le salaire minimum, le pouvoir de négociation des syndicats de travailleurs et les salaires d'efficience.
Les législations sur le salaire minimum
Les lois sur le salaire minimum obligent les entreprises à payer à leurs travailleurs un salaire minimum. Aux États-Unis par exemple, celui-ci est habituellement équivalent à 30 à 50% du salaire moyen dans l'industrie manufacturière. La plupart des travailleurs gagnent davantage que ce plancher. Cependant, cette obligation légale permet aux travailleurs les moins qualifiés et les moins expérimentés de gagner un salaire supérieur à celui qui correspond à leur productivité marginale, soit à leur niveau d'équilibre. La conséquence est une réduction de la demande des entreprises pour ce type de travailleurs.
Les économistes estiment que le salaire minimum a un plus grand impact sur le chômage des jeunes. En effet, le salaire d'équilibre des jeunes a tendance à être bas pour deux raisons : Tout d'abord, comme les jeunes sont parmi les travailleurs les moins qualifiés et les moins expérimentés de la population active, leur productivité marginale est faible. Deuxièmement, les jeunes travailleurs prennent souvent une partie de leur "traitement" sous forme de "formation en cours" sur les lieux du travail plutôt que des paiements directs. L'apprentissage en est un exemple classique. Pour ces deux raisons, le salaire pour lequel l'offre de travail chez les jeunes égalise la demande, est faible. Le salaire minimum est donc plus souvent obligatoire pour les jeunes que pour les jeunes que pour les autres catégories de la population active.
De nombreux économistes ont analysé l'impact du salaire minimum dans le temps sur l'emploi des jeunes. Ils ont étudié divers épisodes de variations du salaire minimum en vue d'en estimer les impacts sur le chômage. Ils concluent qu'une augmentation de 10% du salaire minimum réduit l'emploi des jeunes travailleurs de 1 a à 3%.
Le salaire minimum est une éternelle source de débat politique. Les partisans d'un salaire minimum plus élevé le considèrent comme un moyen d'améliorer les revenus des travailleurs pauvres. Certes, le salaire minimum ne fournit qu'un maigre niveau de vie : aux États-Unis, deux adultes travaillent à temps plein au salaire minimum gagneront légèrement plus que le seuil officiel de pauvreté d'une famille de quatre personnes. Bien que les partisans du salaire minimum admettent souvent qu'une telle politique constitue une cause de chômage pour une certaine catégorie de la population active, ils notent que c'est le prix à payer afin de sortir d'autres catégories de la pauvreté.
Les opposants d'un salaire minimum plus élevé affirment que ce n'est pas la meilleurs façon d'agir pour aider des travailleurs pauvres. Ils affirment que, non seulement une telle politique est une source de chômage, mais aussi qu'elle est mal ciblée. En effet, de nombreux travailleurs au salaire minimum sont des jeunes des classes moyennes travaillant pour de l'argent de poche, plutôt que des chefs de famille.
Les syndicats de travailleurs et la négociation collective
Une deuxième source de rigidité des salaires est constituée par le pouvoir de négociation des syndicats de travailleurs.
En présence d'organisations représentatives des travailleurs et des employeurs, ce sont les négociations collectives entre les unes et les autres qui déterminent les salaires, plutôt que l'offre et la demande d'équilibre. Le résultat en est souvent un salaire supérieur au niveau d'équilibre, l'entreprise décidant sur cette base de la quantité de travailleurs qu'elle souhaite employer. Généralement, en conséquence, cette quantité diminue, le taux d'acquisition d'emploi baisse, alors que le chômage structurel augmente
Parfois, les entreprises anticipent la "menace" de syndicalisation en payant volontairement des salaires supérieurs aux salaires d'équilibre Ce faisant, elles paient des salaires proches de ceux qu'elles auraient payés en présence d'un taux de syndicalisation important, mais elles évitent l'influence des syndicats en d'autres matières, telles que la durée ou les conditions du travail.
Le chômage résultant de ces négociations entre organisations représentatives des travailleurs et des employeurs est source de conflits entre deux groupes de travailleurs, les "insiders" (travailleurs occupés dans l'entreprise) et les "outsiders" (travailleurs souhaitant être employés par l'entreprise). Les premiers s'efforcent de maintenir élevés les salaires payés par leur entreprise. Les seconds pourraient entrer dans l'entreprise, mais à un salaire inférieur. Les intérêts des uns et des autres sont clairement divergents. L'impact de tout processus de négociation sur les salaires et sur le niveau d'emploi dépend de manière cruciale de l'influence relative de chacun de ces deux groupes. Chaque pays traite de manière spécifique ce conflit d'intérêt entre "insiders" et "outsiders".
Le salaire d'efficience
Les théories du salaire d'efficience proposent une troisième source potentielle de rigidité des salaires, qui s'ajoute aux législations sur le salaire minimum et au taux de syndicalisation. Selon ces théories, les Salaires élevés rendent les travailleurs plus productifs. En d'autres termes, la productivité ou l'efficience des travailleurs et leur salaire sont liés. C'est pourquoi les entreprises renoncent à réduire les salaires en présence d'une offre excédentaire de travail ; cette réduction diminuerait certes leur masse salariale, mais elle pèserait également négativement sur la productivité des travailleurs et donc sur les profits des entreprises.
Des économistes ont proposé diverses théories explicatives de la manière dont les salaires affectent la productivité des travailleurs. dans les pays les plus pauvres, un meilleur salaire permet aux travailleurs de mieux se nourrir, et donc d'être plus productifs. Une entreprise peut alors décider de verser un salaire au-dessus du niveau d'équilibre afin de maintenir une main d'œuvre saine. De toute évidence, cette considération n'est pas importante pour les employeurs dans les pays riches, comme aux États-Unis et la plupart des pays d'Europe, parce que le salaire d'équilibre est bien au-dessus du niveau nécessaire pour maintenir les travailleurs en bonne santé.
Généralement, dans les pays développés, des salaires élevés réduiraient la rotation des travailleurs. Ces derniers quittent leurs emplois pour de nombreuses raisons : une fonction plus intéressante ou mieux rémunérée ailleurs, un changement souhaité de carrière, ou encore un déménagement. Plus le salaire est élevé, plus le travailleur et incité à conserver son emploi. L'entreprise qui paie un salaire élevé réduit la fréquence des départs volontaires et donc le temps et l'argent que lui coûtent le recrutement et la formation de nouveaux travailleurs.
Selon une troisième théorie du salaire d'efficience, la qualité moyenne de la main d'œuvre d'une entreprise est fonction de la hauteur de la rémunération que celle-ci octroie à ses travailleurs. Si l'entreprise réduit ses salaires, les meilleurs de ses travailleurs les moins efficaces seront incités à rechercher un emploi ailleurs, ne laissant dans l'entreprise que les travailleurs les moins efficaces, et donc les moins susceptibles de trouver un emploi ailleurs. Les économistes appellent ce phénomène sélection adverse - la tendance des détenteurs de l'information ( dans ce cas les travailleurs, qui connaissent leurs possibilités d'emploi ailleurs) à prendre leurs décision sans tenir compte de l'impact négatif de celles-ci sur ceux qui ne détiennent pas la même information (dans ce cas, les entreprises). Payer un salaire supérieur au niveau d'équilibre permet aux entreprises d'atténuer cette sélection adverse, d'améliorer la qualité moyenne de leur main-d'œuvre et donc d'accroître leur productivité.
Toutes ces théories du salaire d'efficience partagent la conviction que l'entreprise qui paie des salaires plus élevés est plus efficace. Elles impliquent toutes qu'il est parfois de l'intérêt de l'entreprise de maintenir les salaires au-delà du niveau d'équilibre. La contrepartie de cette rigidité salariale est le chômage structurel.
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